Gehälter werden in aller Regel nicht ausschließlich durch die Auszahlung von Barlohn gezahlt, sondern enthalten mehr oder weniger viele Sachlohnbestandteile, wie z.B. Firmenwagen, Gutscheine, Fahrräder, Laptops, Smartphones und vieles mehr.
Ob diese Sachbezüge zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden oder eine Barlohnumwandlung stattfindet, d.h. der Barlohnanspruch wird in einen Sachlohnanspruch umgewandelt, spielt nicht nur steuer- und sozialversicherungsrechtlich eine entscheidende Rolle (Stichwort „Zusätzlichkeitserfordernis“), sondern auch bei der Frage, ob der sog. „Mindestlohnanspruch“ erfüllt wurde.
Der Mindestlohn wurde gemäß offizieller Begründung geschaffen, um den Arbeitnehmern die Deckung der monatlichen Lebenshaltungskosten zu ermöglichen und muss daher gemäß Mindestlohngesetz bar geleistet werden.
Was ist aber in dem Fall, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich den Barlohnanspruch aus dem Beschäftigungsverhältnis in einen Sachlohnanspruch umwandeln und keinerlei Barlohn mehr ausgezahlt wird?
Mit exakt dieser Problematik musste sich vor kurzem das Bundessozialgericht (im Folgenden kurz BSG) beschäftigen. In den beiden zugrundeliegenden Sachverhalten wurde jeweils der gesamte Lohnanspruch von Teilzeitbeschäftigten durch die Gewährung eines Firmenwagens abgegolten und es floss keinerlei Barlohn mehr. Die Umwandlung des Gehaltsanspruchs war in beiden Fällen einvernehmlich, der Wert des Sachbezuges entsprach dem vereinbarten Gehalt und das Gehalt lag über dem gesetzlichen Mindestlohn.
Aus steuerlicher Sicht gab es an der Abwicklung nichts auszusetzen, d.h. der geldwerte Vorteil wurde ordnungsgemäß ermittelt und versteuert.
Die Sozialversicherung hingegen, die kein Zuflussprinzip kennt, sondern stattdessen das Anspruchsprinzip, beharrte auf der Auszahlung des Mindestlohnanspruchs als Barlohn und verbeitragte diesen zusätzlich zum bereits korrekt verbeitragten Sachbezug „Firmenwagen“. Der Lohnanspruch der Arbeitnehmer wurde demnach zweimal verbeitragt, was das BSG nunmehr als korrekt bestätigt hat.
Der Mindestlohnanspruch ist demnach zwingend als Barlohn auszuzahlen, und sofern dies nicht geschehen ist, wird der Anspruch nochmals verbeitragt. Daran würde nach Auffassung des BSG auch die rückwirkende Korrektur nichts ändern und auch der Einwand der Arbeitgeber, dass dies dazu führen würde, dass die Mitarbeiter mehr als das vereinbarte Entgelt erhalten würden, zählte für das BSG schlussendlich nicht.
Praxishinweis
Für die Arbeitgeber bedeutet dies gleich in zweierlei Hinsicht Ungemach:
- Der Arbeitnehmer hat auch bei einvernehmlichen anderslautenden Vereinbarungen einen Anspruch auf Auszahlung des Mindestlohnes, selbst wenn dieser bereits durch einen Sachbezug voll gewährt wurde. Schlimmstenfalls hat der Arbeitgeber in diesen Fällen den Sachbezug „zusätzlich“ gewährt und das Gehalt folglich mehrfach gezahlt.
- Selbst wenn der Arbeitnehmer fair ist und die zusätzliche Auszahlung nicht einfordert, wird die Sozialversicherung den Mindestlohnanspruch zusätzlich verbeitragen.
Fazit
Bei allen Arbeitnehmern muss immer darauf geachtet werden, dass der Mindestlohnanspruch als Barlohn ausgezahlt wird.
Jedwede Umwandlung von Barlohn in Sachlohn sollte nur gewährt werden, sofern sichergestellt und dokumentiert ist, dass der Mindestlohn eben bar ausgezahlt wurde.